波特定律:管理不等于挑错
2012-04-09 15:32:04   来源:   评论:0 点击:

 
    英国行为学家L·W·波特提出,当遭受许多批评时,下级往往只记住开头的一些,其余就不听了,因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。这一见解被总结为波特定律:总盯着下属的失误,是一个领导者的最大失误。也就是说,作为管理者,如何看待员工的错误,是其管理艺术优劣的体现。
 
    这个定律与之前述及的 “肥皂水原则”有几分相似之处,两个管理定律都建立在推崇Y理论、否定X理论的理论基础上,即认为管理应以激励、赞赏为主,而非以惩罚、批评为主,激发员工的工作热情远比通过严惩规范员工行为更能达到提高工作效率的目的。因此,两个定律都指导管理者让员工在不感受到不快的情形下,自觉积极地改正自己的不足。但是“肥皂水原则”侧重于在批评前先以善意和真诚的赞赏让员工感受到尊重,而波特定律则是提醒管理者在员工做错时,将更多的目光投向错误背后“做对”的可能性。
 
    出现错误常常有主客观方面的多种动机,甚至很多错误的造成往往是由于完全良性和善意的动机,比如员工出于创新的需要、出于突破的勇气、出于对工作的热情等,这些情况下出现的错误几率比循规蹈矩情形下的错误几率要大得多。面对这些错误,上级一旦以批评开头,那么,无论接下来对员工的行为评价和纠错是怎样进行的,正如波特所说,员工都往往只会认为上级是将错误归咎于员工自身因素,就会忙于思索论据来反驳开头的批评,这样事情发展方向只会与管理者的初衷南辕北辙。
 
    而一些明智的管理者则采取相反的方式来对待员工犯错。通用电气的杰出领导者杰克·韦尔奇就认为:管理者过于关注员工的错误,就不会有人勇于尝试;而没有人勇于尝试比犯错误还可怕,它使员工固步自封,不敢有丝毫的突破和逾越。在杰克·韦尔奇这种 “鼓励试错”的理念指导下,通用评价员工重点不在于其是否保持不犯错误的完美记录,而在于是否勇于承担风险,并善于从错误中学习,获得教益。通用的成功与员工获得的这种包容有深远的关系。
 
    所以,使用哪种方式管理员工,达到什么管理效果,往往取决于管理者对于 “管理”本身的看法。如何对待员工的失误就是这样一块验金石。如果管理者本身就认为失误都是由于员工自身的问题,是 “本不该出现的”,那么很自然地会采用批评的眼光去看待事情。而如果管理者能够设身处地地了解员工在工作中的难度,自己是否安排恰当,综合考虑员工的办事能力等,并秉持引导员工主动纠错的态度,那么自然就会寻找更佳的方式和员工沟通,并将对待错误的正确方法传达给员工。
 
    事实上,错误以及错误所造成的损失,正如经营和管理企业中的资源消耗一样,是一种成本的付出。用最小的成本获得最大的回报是企业经营者的最终目标。对于通用来说,它付出的试错成本,获得的是兼具创新勇气和理性思维的员工。还能有什么比这种回报更为可贵?如果能够明了其中的关系,管理者自然能建立管理并非挑错,而是将错误限制在一定范围内的理念。从这个大方向出发,让员工有更多实践自己想法的空间,又有制度的引导,那么无论对于企业还是员工来说,错误的成本都会得到充分的回报。

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